2010. május 20. - Figyelõ, Szörényi Ágnes

 

Kevés cég nyitott Magyarországon a szexuális kisebbségek befogadását célzó vállalati gyakorlat kialakítására, pedig ez üzleti szempontból is hasznos.

 

Sándor Bertalan egy felnõttképzéssel foglalkozó intézménynél volt iskolatitkár és gazdasági vezetõ egészen addig, amíg véletlenül fény nem derült arra, hogy meleg. „Karácsony elõtt, azonnali hatállyal és végkielégítés nélkül akartak elbocsátani. A rendkívüli felmondás szövegében az szerepelt, hogy magatartásom az iskola diákjaiban feszültséget, szorongást kelt” – idézi fel az esetet az érintett. Ezt különösen azért érezte igaztalannak, mert az igazgatón kívül – aki véletlenül, egy homoszexualitásról írt jegyzet alapján jött rá kollégája melegségére – az iskolában senki nem tudott errõl. „Soha nem viselkedtem kirívóan, és becsülettel végeztem a munkámat” – teszi hozzá Sándor Bertalan, aki végül egy jogász közbenjárása folytán közös megegyezéssel, kéthavi végkielégítéssel jött el az intézménytõl.

Magyarországon 2003-ban lépett életbe az egyenlõ bánásmódról és esélyegyenlõségrõl szóló törvény, amely minden munkaadónak elõírja a diszkrimináció tilalmát, beleértve a szexuális orientáció miatti megkülönböztetést is. Ennek ellenére az Egyenlõ Bánásmód Hatóságnál már több eset is elõfordult, amikor szexuális kisebbséghez tartozó tett panaszt munkaadója ellen, rendszerint elbocsátás miatt.

Az MTA Szociológiai Kutatóintézetének 2007-es felmérése szerint a szexuális kisebbséghez tartozó válaszadók 36 százaléka megtapasztalta a munkahelyi diszkriminációt: leszbikus, meleg, biszexuális vagy transznemû volta (összefoglalóan és rövidítve: LMBT identitása) miatt bocsátották el, zaklatták, esetleg eleve fel sem vették. „A felmérés tükrében érthetõ, miért tûnik úgy sokaknak, hogy a magyar munkahelyeken nincsenek melegek” – mondja Dombos Tamás melegjogi szakértõ, a Háttér Társaság a Melegekért munkatársa. Mint hozzáteszi, a valóság az, hogy nálunk is, akárcsak a világ többi részén, az emberek 5–8 százaléka valamilyen szexuális kisebbséghez tartozik. Magyarán, egy 20 fõs cégnél már statisztikailag is elõfordulhat, hogy valamelyik munkatárs meleg vagy leszbikus. Dombos az ismeretségi körében azt tapasztalja, az érintettek 90 százaléka fél vállalni az identitását a munkahelyén. Nyugat-Európában ez az arány jóval kisebb, 50 százalék körül mozog.
A befogadó munkahelyi környezet hiányában a munkavállalók hazudozni kénytelenek, hogy elfedjék identitásukat, ami emberileg megalázó, lelkileg pedig kimerítõ, s elvonja a figyelmet a munkáról. Vagyis a kirekesztettség fenntartása olyan stresszel jár, amely potenciálisan az alkalmazottak 5–8 százalékának csökkentheti a produktivitását. A magyar vállalatoknak tehát az lenne az érdeke, hogy – nyugati minta alapján – a munkahelyi sokszínûség megteremtésének követelményét a nõk, a fogyatékossággal élõk, a vallási és etnikai kisebbségek mellett kiterjesszék a szexuális kisebbségekre is.

A Hungarian Business Leaders Forum (HBLF) három éve indította a Sokszínûség és Befogadás programot. „A kezdeményezéshez immár több mint 20 vállalat csatlakozott” – számol be Czakó Borbála, a szervezet elnöke, londoni magyar nagykövet. Az esélyegyenlõségrõl tartott tavalyi konferenciájukon az IBM munkatársai levetítettek egy filmet, amelyet egy osztrák kollégájuk készített. Arról szólt, hogyan éli meg egy munkatárs, ha hazudoznia kell a szexuális identitása elrejtése érdekében, és ez miként hat a teljesítményére. „Ez a film sokakat ráébresztett arra, hogy a jelenleg uralkodó nézetekkel ellentétben a szexuális hovatartozás kérdése a cégekre is tartozik, mivel érdekük és kötelességük is a befogadó munkahelyi légkör megteremtése” – hangsúlyozza Gothárdi Ibolya, a Vodafone Magyarország Zrt. hr vezérigazgató-helyettese, a HBLF a Sokszínûségért hr munkacsoport vezetõje.

A szervezet ezért, hazánkban úttörõként, az idei Sokszínûség konferenciáját teljes egészében a hazai vállalatok szexuális kisebbségekhez fûzõdõ viszonyának szenteli. A lapunk megjelenésének napján kezdõdõ kétnapos esemény fõ szponzora az IBM, a Vodafone és a Morgan Stanley itteni leányvállalata. Közülük egyelõre csak az IBM-nél vannak olyan kezdeményezések, amelyek kifejezetten a vállalati diverzitásnak az LMBT közösségre való kiterjesztését célozzák. A többi cég meghívott vezetõi azzal a céllal vesznek részt a rendezvényen, hogy a nemzetközi tapasztalatok és a hazai IBM-es minta alapján feltérképezzék, milyen módon teremthetnek olyan befogadó vállalati kultúrát, amelyben nem tabu a szexuális kisebbséghez tartozás sem.

A Vodafone-nál nagy kultúrája van például a megváltozott munkaképességûek alkalmazásának, s ez a cég hasznára válik. Egyszer egy ügyfelük õrjöngve robbant be a székházba, mert lekorlátozták egy kolumbiai tudósító kollégája mobilinternet sávszélességét, ám teljesen megnyugodott, amikor meglátta a kerekes székes ügyfélszolgálati munkatársat. „A vállalati sokszínûségben olyan erõ rejlik, amely kifelé pozitív társadalmi üzenetet közvetít a cégrõl, belül pedig növeli a teljesítményt és az összetartást” – állítja Gothárdi Ibolya.


IBM-dolgozók a Meleg Büszkeség Napján. Eagle néven hozták létre csoportjukat.

„Világszinten egyedülállóan hosszú múltra tekint vissza az IBM-nél az esélyegyenlõség megteremtésének követelménye. A vállalat jogelõdje 1899-ben alkalmazott elõször nõi és fekete munkavállalókat, 1914-ben megváltozott munkaképességûeket, 1935-ben mondta ki az azonos munkáért azonos fizetség elvét, s 1953-ban született meg az elsõ vállalati esélyegyenlõségi dokumentum, amelybe 1984-ben került bele a szexuális orientáció alapján történõ megkülönböztetés tilalma” – összegez Kis Anikó, az IBM Magyarország hr szakembere, aki a cég sokszínûségi és befogadási programjaiért felelõs globális csapatban dolgozik. Ezt a gyakorlatot a cég világszintû legfelsõ vezetése alakítja ki, különbözõ területekre (például nõk, fogyatékossággal élõk, LMBT) specializáltan.

Bevett eljárás, hogy a munkavállalók ezeken a fókusz területeken a vállalat által támogatott csoportokat hoznak létre. Ilyen itthon a nõi és az LMBT munkavállalói csoport, Employee Alliance for Gay, Lesbian, Bisexual and Transgender Empowerment (Eagle) néven. „Amikor a belépésem után tudomást szereztem errõl, hezitáltam, hogy csatlakozzam-e, mert nem tudtam, mi lesz a munkatársaim reakciója, ha megtudják, hogy én is meleg vagyok” – meséli egy IBM-es dolgozó. Hamar jött a megoldás: egy nem meleg csoporttársa csatlakozott vele együtt, hogy támogassa. Ez adta késõbb az ötletet a heteroszexuális támogató (straight ally) programhoz. Ennek keretében évente pár alkalommal filmvetítést rendeznek, kerekasztal-beszélgetéssel.

Az elsõ ilyen rendezvény a Nyíltan melegnek lenni a munkahelyen címet kapta. Kitették a folyosóra a plakátokat, és valóban nyíltan beszéltek az elfogadásról. „Nem erõltetjük rá senkire ezt a témát, nem is akarjuk túlhangsúlyozni a többi diverzitás csoporthoz képest, de fontos, hogy meleg munkatársaink beszélnek a tapasztalataikról. Büszke vagyok arra, hogy tagjaink között már 30 százalékos arányban vannak heteroszexuális támogatók, akik velünk együtt dolgoznak azon, hogy az IBM pozitív példa, befogadó környezet legyen” – teszi hozzá az Eagle szervezet tagja.

Kis Anikó a munkavállalói csoportok mûködését azért tartja fontosnak, mert ezek egyrészt aktívan bevonják az érintetteket a diverzitás kialakításába, másrészt felhívják a figyelmet azokra a területekre, ahol a vállalatnak tennivalója akad. Így például a magyar LMBT csoport vezetõje jelezte a vállalat hr-eseinek, hogy az új munkavállalók által kitöltendõ egyik formanyomtatványon nem volt „partnerkapcsolatban él” kategória.

„Tudom, hogy az LMBT kollégák nincsenek egyedül, ha bármi diszkrimináció éri õket a munkahelyen, és tudom, hogy mindenki fenyegetésmentes környezetben dolgozhat, nyugodtan beszélhet a hétvégéjérõl az ebédszünetben. Ez a tapasztalataink szerint a munka hatékonyságára is kihat” – állítja az IBM meleg munkatársa. Kis Anikó szerint e munkavállalói csoportok cégen kívüli kapcsolatai az üzletfejlesztésben is hasznosak lehetnek. A vállalat tevékenyen részt vesz például nõi és kisebbségi csoportokat tömörítõ egyesületekben, szervezetekben, így jelen van az európai meleg menedzserek szövetségében (EGMA) is.

VEZETÕI TÁMOGATÁS. A befogadó politikát a legfelsõ vállalati szinten kell támogatni és kommunikálni, így például a cégvezetés nem tolerálhat semmiféle megkülönböztetést. Ha egy LMBT munkatárs látja, hogy a támogatás felsõ szintrõl biztosított, inkább megnyílik a szexuális orientációját illetõen is. Ezért például Paál Péter, az IBM Magyarország vezérigazgatója a nõi és az LMBT csoport aktív szponzora, sõt, úgynevezett reverse mentoring keretében (egy meghatározott témában tapasztalt kolléga mentorál egy vezetõt) rendszeresen meghallgatja a kisebbségek nézõpontját és tapasztalatait. „Egyetlen cég sem mondhat le a tehetséges emberekrõl – indokol a vezérigazgató –, bármilyen társadalmi csoporthoz tartozzanak is.”